A partir
de este análisis, las empresas planifican sus procedimientos de selección de
personal, que se rige por la siguiente estructura:
- Análisis de necesidades (nueva actividad,
sustitución, etc.)
- Reclutamiento (interno o externo)
- Recepción de candidaturas
- Preselección
- Prueba de selección
- Entrevista
- Valoración y decisión
- Contratación
- Incorporación
- Seguimiento
Antes de
iniciar el proceso conviene analizar si el puesto es necesario o puede cubrirse
con promoción interna u horas extras, si puede subcontratarse o cubrirse con
empresas de trabajo temporal.
Recurrir
al reclutamiento interno puede generar buen clima laboral y hacerlo
externamente amplía el número de candidatos y reduce las luchas internas. En la
primera modalidad se suele recurrir a los tablones de anuncios y correos
electrónicos para publicitar la oferta, que ha de ser muy clara en cuanto a sus
condiciones y características. Y en la segunda habrá que recurrir a canales
externos, más caros (anuncios en prensa).
Internet
es otro procedimiento para captar candidatos, mediante la página web de la
empresa o a través de empresas tipo headhunter que canalizan los currículums de
los candidatos hacia las empresas oferentes de empleo.
En la
preselección existen datos en los CV que pueden ser excluyentes, valorables o
indicativos. Los que marcan la primera exclusión son los que son requisitos por
parte de la empresa (p.e. “imprescindible inglés”).
Tras revisar
el currículum puede haber unas pruebas de selección, que dejarán fuera a parte
de los candidatos. Posteriormente vendrá la entrevista de selección que
pasarían algunos. Luego se comprobarán referencias y antecedentes y se pasará a
la entrevista final con el jefe de departamento, que dará lugar a la toma de
decisión por parte de la empresa y a la correspondiente oferta económica. En
algunos casos puede haber un examen médico condicional antes del contrato.
Las
pruebas de selección pueden ser de aptitudes cognitivas (memoria, de fluidez
verbal) o de personalidad. También pueden realizarse simulaciones de trabajo.
La entrevista
es el único método para evaluar la apariencia del candidato y permite evaluar
la reacción del candidato ante diversas situaciones inesperadas, así como el
lenguaje no verbal, entre otras cuestiones. Los errores que pueden cometerse en
las entrevistas son: los juicios instantáneos, el énfasis negativo, mostrar desconocimiento
del empleo y la empresa, la presión para contratar a determinados candidatos (comúnmente
llamado, enchufe), la conducta no
verbal. Conviene, por ello, preparar la entrevista y el CV (adaptado para cada
puesto de trabajo).
La
empresa no elegirá al mejor de los candidatos sino al que se ajuste más al
perfil del puesto de trabajo.
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