Jornada laboral, permisos y vacaciones


La jornada laboral será la pactada en el contrato o convenio. La duración máxima en España es de 40 horas semanales. Mediante convenio o acuerdo se puede establecer jornadas irregulares durante el año. El número de horas ordinarias no puede ser superior a 9 diarias, salvo que el convenio contemple otra cosa.

Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias. A la jornada ordinaria pueden sumarse horas extraordinarias. El máximo son de 80 al año. No se computarán dentro de esas horas si son compensación por tiempo de descanso.

Descansos. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente ha de haber como mínimo 12 horas. Cuando la duración continuada exceda las 6 horas  se establecerá un descanso de 15 minutos que se  considerará trabajo remunerado. En trabajadores de menos de 18 años el descanso será de 30 minutos para más de 4 horas de trabajo.
Como regla general el trabajador tiene derecho a día y medio por semana ininterrumpidos.

Se pueden ampliar y reducir las jornadas de trabajo.

El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 22 y las 6 horas o el que realice una parte no inferior a tres horas dentro de ese horario (22 a 1 o de 16 a 22 horas).

Turnos. Se considera trabajo a turno la organización del trabajo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente puestos de trabajo según un ritmo continuo o discontinuo. El trabajador no puede estar de noche más de dos semanas seguidas, salvo acuerdos con la empresa y los otros compañeros. El trabajador nocturno ha de tener la misma protección a efectos de seguridad y salud laboral.

La jornada laboral puede reducirse por motivos laborales, como nacimiento de hijo, adopción, acogimiento, lactancia de menor hasta 9 meses. Tienen derecho a ausentarse una hora (también en dos fracciones).  También por violencia de género.

El calendario laboral marcará las vacaciones y festivos y debe estar en un sitio visible. Las fiestas laborales se fijan anualmente por el Estado y no pueden exceder de 14 (dos son locales).

Horas extraordinarias
Se considera cada hora que realiza el trabajador superior a la jornada ordinaria. Su prestación es voluntaria salvo pacto individual o colectivo. Se prohíbe durante el período nocturno, salvo actividades específicas y acreditadas. También se prohíben a los menores.

Por fuerza mayor: Son las que vienen obligadas por necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes y son de obligada realización. No se tienen en cuenta para el cómputo de las otras.

La cuantía por hora nunca pude ser inferior al valor de la hora ordinaria. En ausencia de pacto, estas han de ser compensadas por descanso.

Permisos retribuidos
El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo con remuneración por matrimonio (15 días naturales),  por nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento), por traslado de domicilio (un día),  por ejercicio del derecho al voto. Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.
También para el desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.



Vacaciones
Se pacta de forma individual. En ningún caso será inferior a 30 días naturales o 22 laborales. La fecha se fijará de acuerdo con el empresario.  El calendario de vacaciones se fijará en la empresa y el trabajador ha de conocer las fechas con dos meses de antelación.
Si coincide con incapacidad temporal derivada de maternidad tendrá derecho a disfrutarla después de la incapacidad.
No son susceptibles de ser compensadas económicamente, salvo por extinción del contrato laboral. 

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo


A lo largo de la relación laboral, por diversas circunstancias, se puede llevar a cabo por parte de la empresa unas modificaciones en el contrato (descenso de la producción, etc.). Éstas se pueden llevar a cabo bajo tres supuestos:

  • Por movilidad funcional.
  • Por movilidad geográfica.
  • Por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.




Movilidad funcional


La empresa tiene trabajadores contratados de acuerdo con sus titulaciones para ejercer sus trabajos. En un momento dado un trabajador puede ser cambiado en la realización de sus funciones, ya sea tanto superiores o inferiores.
Sólo es posible con razones técnicas u organizativas de carácter objetivo que así lo justifiquen .La empresa ha de comunicar esta decisión razonada ante los representantes de los trabajadores. En el caso de realizar funciones superiores a su categoría pr4eofesional durante más de 6 meses en un año y 8 en dos, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Los cambios de funciones no pactados en convenio también podrá hacerse pero será necesario el acuerdo entre las partes afectadas.

La retribución a que tendrá derecho este trabajador será la correspondiente al grupo profesional correspondiente si el cambio es a una categoría superior. En caso contrario se mantendrá la retribución que éste percibía.  No puede haber una disminución salarial.

Características generales:

-          Ha de realizarse respetando la dignidad y sin perjuicio de la formación del trabajador.
-          La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o inadaptación. Si la movilidad es hacia arriba, el trabajador tendrá derecho a formación.
-          La empresa se puede negar a conceder el ascenso.

Movilidad geográfica

Es el desplazamiento de un trabajador contratado para un puesto de trabajo en un centro concreto hacia otro de la misma empresa, implicando un traslado de domicilio.

Los motivos por los que se puede establecer son económicos, técnicos, organizativos o de producción. También por contrataciones referidas a la actividad empresarial relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo.

En el caso del traslado individual el empresario lo comunicará con una antelación mínima de 30 días a la fecha del traslado. El trabajador podrá optar por aceptar el traslado y percibir una compensación por la gastos propios y familiares, también puede optar por la extinción de la relación laboral con indemnización de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades, o bien por trasladarse y denunciarlo ante los juzgados de lo social, que dirimirá entre si éste es justificado o injustificado.

Para el caso de un traslado colectivo (afecta a la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo siempre que ocupe a más de cinco, o en un plazo de dos meses al 10 por ciento de la plantilla). Se abrirá una negociación con los representantes de los trabajadores  y se comunicará a la Autoridad laboral competente y posteriormente se establecerá un período de consulta con los mismos no superior a los 15 días.

El trabajador también puede ser objeto de un traslado voluntario, cuando éste así lo solicita. Casos:

-          Traslado del cónyuge.
-          Víctima de violencia de género.
-          Discapacitados que precisen tratamiento fuera de la localidad de trabajo.
-          Personas que han sufrido daños físicos o psíquicos por actividad terrorista.

También pueden producirse desplazamientos temporales por las mismas razones, siempre que el período sea inferior a doce meses en tres años. La empresa lo comunicará al trabajador como mínimo 5 días antes y si el desplazamiento es de 3 meses el trabajador tiene derecho a 4 días libres.

Igualmente se pueden dar casos de desplazamientos de trabajadores del extranjero a España (empresas establecidas en la Unión Europea). Se excluyen los desplazamientos de marina mercante y la formación. Este tipo de desplazamiento temporal se puede realizar bajo la dirección de una empresa extranjera con contrato con empresa española. También puede ser un traslado de un trabajador de una empresa con centros en el extranjero y España, o por una ETT extranjera.

Los trabajadores afectados tienen garantizadas las condiciones previstas por la legislación española: jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos; vacaciones anuales, cuantía del salario, igualdad de trato y no discriminación, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, derecho de huelga y sindicación, etc.

La empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el traslado e identificar a los trabajadores. En el caso de los países extracomunitarios se deberá aportar el permiso de trabajo previo. Si el desplazamiento es  inferior a una semana no hará falta esa comunicación.

La autoridad laboral lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la agencia Estatal de la Administración Tributaria.

En el caso de desplazamiento de trabajadores en el marco de empresas establecidas en España, las empresas tienen que garantizar también las condiciones del lugar de trabajo (dentro de la Unión Europea).

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo no son permanentes, pueden cambiarse. La empresa pude cambiarlas cuando existan razones de tipo técnico, organizativo o económico. Dichas modificaciones son las que afectan a la jornada de trabajo, el horario, el régimen e trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional.

Esas modificaciones pueden afectar a las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, que deberá modificarse, y pueden afectar a un trabajador o a un colectivo. 


Suspensión del contrato

Existe la posibilidad de suspender el contrato de trabajo (Art. 45 Estatuto de los Trabajadores). Se trata de la interrupción  temporal sin romper el vínculo laboral. Son causas de esta suspensión: El mutuo acuerdo entre partes, por causas establecidas en el contrato, excedencia forzosa, incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia (hasta los  nueve meses), adopción o acogida, privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, por fuerza mayor temporal (autorizado por Trabajo), causas económicas, técnicas u organizativas, por elección para cargo sindical, por ejercicio de cargo público, por derecho a la huelga, por cierre legal de la empresa, suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, formación y actualización profesional, o por violencia de género.

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes. La reincorporación posterior estará garantizada como derecho. Si es por cargo público ser hará tras los 30 días de finalizar el mandato. Si es por incapacidad laboral, dependerá de la valoración médica. Por maternidad será a las seis semanas posteriores al parto y por paternidad, 4. En el caso de adopción y acogida la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por cada menor. Para el riesgo durante el embarazo y lactancia la suspensión al finalizar el riesgo o a los 9 meses (en la lactancia). Y con respecto a la violencia de género no podrá exceder los seis meses, salvo excepciones.

También se contemplan excedencias a solicitud del trabajador. Pueden ser forzosas (obligatorias y computan a efectos de jubilación). Suelen ser por cargo público o trabajo sindical. También pueden ser voluntarias, que requieren antigüedad de un año mínimo en la empresa. No se reconoce el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino el derecho preferente de reingreso cuando haya una vacante. Solo se puede ejercer cada 4 años. Y también pueden ser por cuidado de familiares.


Extinción del contrato

El contrato se puede extinguir por mutuo acuerdo entre las partes, causas consignadas en el acuerdo, expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, dimisión del trabajador, muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador, jubilación, fuerza mayor, despido colectivo, despido disciplinario, decisión del trabajador por violencia de género.

El empresario deberá proponer la liquidación de las cantidades pendientes de pago y el trabajador podrá ser asistido por un representante legal a la firma del finiquito.

La causa más frecuente de extinción es por solicitud del trabajador, que queda sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

La ineptitud sobrevenida del trabajador, la inadaptación a modificaciones técnicas, las faltas de asistencia y la insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos pueden ser causas para la extinción del contrato de trabajo.

El despido

El juzgado de lo social es el que dirime las cuestiones laborales. En el caso de los accidentes laborales la causa puede ir también por lo civil porque puede haber lugar a indemnizaciones.

Ante un posible despido, el camino a seguir es el siguiente: La empresa avisa y se abre un plazo de 20 días para interponer demanda judicial, pero resulta un requisito imprescindible realizar un acto de conciliación previo (TAMIB). A dicho acto han de concurrir empresario y trabajador. Si dentro de 20 días no se produce el acuerdo se interpone la demanda judicial por despido, que el juez fallará como procedente, improcedente o nulo.

El despido será procedente cuando la empresa demuestra las alegaciones que presentó. Si el empresario cree tener razón al despedir al trabajador debería consignar en el  juzgado la cantidad que le corresponde al trabajador. Éste despido no ha lugar a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo ni a indemnización.

Si el despido es improcedente (la empresa no logra demostrar sus alegaciones o se produce un defecto de forma) se dan dos supuestos: el derecho al cobro de indemnización y a los salarios de tramitación, o bien la reincorporación en la empresa, que presumiblemente generaría un despido procedente a los 7 días.

Finalmente, cuando se produce un despido nulo implica violación de derechos fundamentales y discriminación. El trabajador tiene derecho a la reincorporación y al salario de tramitación.


Tipos de despido

Dependiendo de las causas que concurren pueden ser:

Despido objetivo: Cuando hay alguna causa objetiva contemplada por la ley.
Se ha de dar alguna de las siguientes circunstancias:

  • Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida
  • Inadaptación del trabajador a las modificaciones o innovaciones en su puesto de trabajo (Tras un período mínimo de 2 meses de implantación y cuando sean cambios razonables).
  • Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.
  • Falta de asistencia o ausencias reiteradas en el puesto de trabajo (20%  de la jornada en dos meses consecutivo o el 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses).

A este despido le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Ha de comunicarse por escrito al trabajador y en el escrito  se ha de explicar la causa del despido. El preaviso será de 15 días a contar desde que se entrega la comunicación.

El trabajador dispondrá de 20 días hábiles para entablar demanda (los actos de conciliación interrumpen el plazo). Durante el preaviso, el trabajador puede ejercer el derecho de emplear 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.

Despido disciplinario: cuando el trabajador incumple gravemente las relaciones laborales con la empresa.
Las causas justificadas suelen ser:

  • Las faltas de asistencia y puntualidad reiteradas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores o familiares de los mismos.
  • La trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (p.e. competencia desleal).
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
  • La embriaguez o la toxicomanía habituales cuando repercuta de forma negativa en el trabajo.
  • El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual, etc. Debe producirse durante al menos 6 meses. Está considerado delito, pero es difícil de demostrar.

El despido disciplinario ha de  comunicarse por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. En el caso de que sea improcedente da derecho a 45 días por año trabajado o 33 desde el año pasado. Lo habitual son 20 días. El importe no podrá ser superior a 42 mensualidades.


Despido colectivo: cuando se ven afectados un determinado número de trabajadores.
Se da cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de 90 días la extinción afecta a:


  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  • El 10% del total de trabajadores para empresas de 100 a 300 trabajadores
  • 30 trabajadores si tiene más de 300 trabajadores.
  • Por cese de actividad en empresas de más de 5 empleados.


Puede producirse por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa.


Indemnizaciones por despido


DESPIDO
PROCEDENTE
IMPROCEDENTE
Disciplinario
Ninguna
33 días salario por año máximo 24 meses
Objetivo
20 días por año máximo 12 meses
33 días salario por año no más de 24 meses
Colectivo
Autorizado por Autoridad Laboral. 20 días de salario por año con máximo de 12 meses
No existe
Modificaciones de las  condiciones de trabajo
20 días de salario por año con un máximo de 9 meses


Modalidades de contratación

Las contrataciones pueden ser, según la duración de la jornada, a tiempo completo o a tiempo parcial y, según la duración del mismo, indefinido o temporal.

Entre los contratos indefinidos figuran el ordinario, de fomento de contratación indefinida, de trabajo fijo discontinuo y de apoyo a emprendedores. Y entre los temporales se distinguen tres categorías: formativos, de duración determinada y de fomento de empleo.

Entre los formativos están los contratos para la formación y el aprendizaje y los de prácticas, entre los de duración determinada, los de obra o servicio determinado, eventuales, de interinidad, de relevo  de sustitución por jubilación. Finalmente, entre los de fomento de empleo, el de discapacitados, el de víctimas de violencia de género y el de excluidos sociales..


Contrato común u ordinario o indefinido

Se realiza sin establecer un límite de tiempo. Su formalización puede ser verbal o escrita.
Adquieren la condición de fijos:

-          Los trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social.
-          Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.
-      Los que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales. También se aplica en la subrogación empresarial (no se aplica a los contratos formativos, de relevo e interinidad, los temporales en programas de  empleo público para formación o contratos de inserción.
-       Queda excluido del cómputo de 24 meses y del período de 30 días el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.
-    También adquirirán la condición de fijos los contratados por obra y servicio cuando transcurran 3 años.

Contrato indefinido de fijos discontinuos

Se concierta para realizar trabajos que tengan un carácter de fijo pero sin continuidad. Los trabajadores son llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. Su jornada es a tiempo completo y se deben formalizar por escrito con modelo oficial. En él se incluye una duración estimada de la actividad.

Contratos acogidos al programa de fomento de empleo
Fomentan la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo. El trabajador ha de estar inscrito en demanda de empleo como requisito indispensable. Va dirigido a jóvenes de 16 a 30 años y mayores de 45, a trabajadores con discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica, víctimas del terrorismo, desempleados en situación en exclusión social.
Son contratos de tiempo indefinido y pueden contar con bonificaciones para la empresa en función del tipo de trabajador. La jornada podrá ser a tiempo parcial o total.

Contratación de personas con discapacidad
Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.

Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos.

La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como:

Indefinida minusválidos
Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.

Empleo selectivo
Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.

Contrato para la formación de trabajadores minusválidos
El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro años.

Las empresas que celebren estos contratos tendrán, también, derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.

Contrato en prácticas para minusválidos
Para acceder a este tipo de contratación, además de tener un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, se fija como requisito la obtención de un título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos seis años a la firma del contrato.

Contrato temporal de minusválidos
Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a trabajadores minusválidos.

Contratos para por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Para la formación y el aprendizaje
Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.

Los requisitos necesarios son:
No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la duración establecida.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad.

Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en los convenios, se atenderá a una escala previa.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.

En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario.

La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.

La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.

La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.

El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio.

Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo.

En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases emitirán un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.

Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los datos sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por completo el requisito de formación.

En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

Contrato en prácticas
Facilitar que el trabajador obtenga la práctica profesional en base a los estudios realizados con título universitario. El trabajador ha de ser licenciado, diplomados, técnicos superiores de FP, técnicos auxiliares, titulaciones equivalentes (extranjeros convalidados), certificados de profesionalidad y no puede haber transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios.

Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder los 2 años. Si se realiza en fraude de ley o el empleado no ha sido dado de alta será contrato indefinido. El salario estará fijado por el Convenio colectivo sin ser inferior al 60 % (primer año) y 75% (Segundo) de un trabajador que desempeñe las mismas funciones.
Se establece por escrito y ha de constar la titulación y el trabajo a desempeñar.
Al finalizar, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas y los puestos de trabajo realizados.

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.

El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.

La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.

Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.

A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales tareas realizadas.

Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa. 


Para trabajadores desempleados en situación de exclusión social en empresas de inserción
Se dirigen a personas que reciben rentas mínimas de inserción o que no pueden acceder a prestaciones, jóvenes procedentes de instituciones de protección el menor, personas con problemas de drogodependencias u otros trastornos adictivos, o internos de centros penitenciarios. Pueden ser indefinidos o de duración determinada.
Sólo pueden acogerse a él empresas sin ánimo de lucro  o dedicadas a la inserción social legalmente inscritas en el registro correspondiente.


Contrato Para El Fomento De La Contratación Indefinida

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido.

Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:
Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna de las siguientes condiciones:
Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Trabajadores mayores de 45 años de edad.
Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
Ser minusválido.
Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de Empleo.

Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.


Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situación De Exclusión Social
El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados.

La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta años de instituciones de protección de menores. También, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.


Contrato De Obra O Servicio Determinado

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta.

En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido.

Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.

La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.


Contrato Eventual Por Circunstancias De La Producción

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.

La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán.

Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
Se dé falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.

La jornada puede ser tanto a tiempo  completo como a tiempo parcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.

También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.


Contrato De Interinidad

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección.

Se transforma en indefinido:
Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El contrato celebrado en fraude de Ley.

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.

Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.


Contratación En Sustitución Por Anticipación De La Edad De Jubilación
Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.

Los Requisitos de los trabajadores son:
Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación.
Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL INEM.

No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.

También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.

La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.

Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.


Contrato De Relevo

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría.


Contrato A Tiempo Parcial

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo.

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.

En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.

En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.


Contratos De Inserción

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado.

Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social.

Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años.

Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.



Contrato De Trabajo A Domicilio o a distancia

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.

Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo.

El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración determinada.


Conversión de trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

Tendrá un carácter voluntario para el trabajador y no puede representar despidos.


Contrato De Trabajo De Grupo

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representación.
 

Investigador en formación
Son programas subvencionados de ayuda a la investigación. Pueden ser indefinidos, en prácticas.


Cesión de trabajadores

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias. Sólo se puede efectuar a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT)  debidamente autorizadas. De lo contrario sería cesión ilegal.  El contrato de puesta a disposición será el que utilizan las ETT y suele ser por obra o servicio, y su duración máxima será de 6 meses. Las cláusulas que impidan que al finalizar el trabajo el empleado pueda ser contratado por la empresa serán nulas. No podrán firmarse estos contratos para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria o para trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo, para la cobertura de puestos que en los 12 meses anteriores hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción de contrato por voluntad del trabajador  fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivos, ni para ceder trabajadores a otra ETT (el trabajador puede estar en varias bases de datos de ETT porque no se considera trabajador de esa ETT hasta que es contratado).

La empresa usuaria será la responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral y será responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. La responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para actividades distintas.

El contrato de trabajo 2

Características del contrato de trabajo

  1. Consensual. Nace en el mismo momento en que las partes (empresario y trabajador) lo hacen efectivo prestando su consentimiento.
  2. Bilateral. Genera obligaciones a las dos partes.
  3. Oneroso. Nacen obligaciones de carácter patrimonial (generación de bienes a cambio de un salario).
  4. De trato sucesivo. No se extingue con el pago del salario.
  5. Normativizado. Está sometido a la legislación laboral o convenios colectivos.

Elementos esenciales del contrato

1.    Consentimiento voluntario
2.    Objeto: Ha de especificar sobre qué materia recae el contrato.
3.    Causa: finalidad inmediata por la que se realiza (relevo por jubilación, repunte de producción, baja por maternidad…).

La regla general que rige para la formalización de esos contratos es que hay libertad de forma. Puede hacerse por escrito o verbal. Sin embargo, hay excepciones que obligan a hacerlo por escrito y en un modelo oficial. En esos casos excepcionales, si no se realiza por escrito se presume que el mismo será indefinido.

La Ley General de la Seguridad Social, determina que, en todo caso, han de ser por escrito los contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos y de relevo, el trabajo a distancia, los contratos para obras y servicio y los referidos a trabajadores contratados en España para trabajar en el extranjero. También constarán por escrito los trabajos superiores a 4 semanas.

El contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por el cual éste se obliga a desarrollar un trabajo a cambio de un salario.

El contrato se basa en los principios de “buena fe”:

-          El trabajador no competirá con la empresa.
-          El trabajador está obligado a trabajar con diligencia.
-          El trabajador cumplirá las medidas de seguridad establecidas en la empresa.
-          El trabajador contribuirá a la mejora de la productividad.
-          El trabajador cumplirá el pacto suscrito con el empresario.
-          El trabajador cumplirá las órdenes e instrucciones del empresario.

El contrato ha de recoger los siguientes conceptos:

  • La identidad de ambas partes (trabajador y empresa).
  • Fecha del inicio de la relación laboral. Cuando es de duración determinada la fecha de finalización aproximada.
  • El domicilio social de la empresa
  • El centro de trabajo donde el trabajador prestará su servicio habitualmente.
  • El grupo profesional (auxiliar administrativo, gerente, técnico…).
  • El salario base y los complementos salariales.
  • Duración y distribución de la jornada.
  • Duración de las vacaciones.
  • Plazos de preaviso para la extinción del contrato.
  • Información adicional para los trabajadores que trabajarán en el extranjero:
    • Duración del trabajo prestado en el país.
    • Moneda del país.
    • Retribuciones en dinero o en especie (dietas, alquiler de vivienda, etc.).
    • En su caso, condiciones de repatriación.


El trabajador tendrá derecho a una copia básica de su contrato que contendrá  los datos básicos, atendiendo a la LOPD.

El empresario está obligado a comunicar el contrato a los servicios públicos de empleo (SEPE) en un plazo de 10 días hábiles.

Pueden contratar las personas mayores de 18 años, los menores de 18 legalmente emancipados, los mayores de 16 y menores de 18 con consentimiento paterno y si viven  de forma independiente, y los extranjeros según la legislación aplicable.

Cualquiera de las partes puede solicitar que el contrato se haga por escrito.

Se establece un período de prueba optativo, que vendrá estipulado por el convenio colectivo y se hará constar en el contrato. Como norma general, será de 6 meses para técnicos titulados y 2 para el resto.  En las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de los 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos y durante ese período el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes que los otros trabajadores.

Durante ese período se podrá rescindir el contrato por ambas partes sin necesidad de preaviso.  Asimismo, se computa a efectos de jubilación.

No se pueden establecer períodos de prueba cuando el trabajador los haya realizado en empresas del mismo sector.  El contrato indefinido puede tener un período de pruebas de 1 año.

Si alguna parte del contrato resultase nula, el resto sería válido.  En el caso de que éste sea nulo, el trabajador puede exigir la remuneración por el trabajo realizado.