Recursos Humanos

La administración de los Recursos Humanos en las empresas gestiona personas con valores, creencias, ideología, peculiaridades. Por ello, resulta compleja porque no existe un grupo homogéneo en una empresa. Actualmente se ha complicado aún más por la diversidad cultural derivada del aumento de población vivido en España por la inmigración.

Los RR.HH. no sólo están dentro del Departamento, sino que habrá también miembros diversificados por los distintos centros de trabajo que gestiona una empresa.

En muchos casos, además, es un departamento que se ve como un mero gestor por parte del empresario, que debería apoyar explícitamente a este departamento.

Entre los problemas típicos que ha de afrontar figuran los siguientes:

• La falta de compromiso, motivación e insatisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo.
• El ausentismo laboral y la rotación son elevados.
• Las comunicaciones no son adecuadas, provocan mucha distorsión y falta de información.
• Hay confusión y desentendimiento en cuanto a los objetivos y prioridades
• Los supervisores no desean asumir responsabilidades.

El trabajador actualmente registra un grave déficit en sus motivaciones. Según la teoría de Abraham Maslow, la base de la pirámide de motivaciones la marcan las necesidades básicas (comida, techo, etc.), siguen las de seguridad, la pertenencia a un grupo, las necesidades de estima y la autorrealización. Como vemos, por la situación económica de crisis, falla el primer nivel de esa pirámide.

En RR.HH. se puede motivar a un trabajador, en función de su perfil, necesidades o expectativas, con pagos de incentivos, asignación de responsabilidades, expansión del conocimiento, ascensos, haciendo partícipe de las decisiones de la empresa, con trabajo en equipo, o con recompensas.

Análisis del puesto de trabajo

Para administrar los RR.HH. y hacer una selección de personal hay que analizar previamente los puestos de trabajo de la empresa, y para ello hay que tener en cuenta conceptos como la capacitación, la formación, la productividad, la seguridad y la higiene o el salario.

El análisis consiste en describir los puestos en función de la actividad a desarrollar, las responsabilidades y los deberes que tendrá, y las especificaciones, determinadas por los conocimientos del trabajador que lo ocupará (formación), las  cualidades personales y sus habilidades.

En este sentido conviene recordar tres conceptos básicos a tener en cuenta: una persona ha de saber (tener conocimientos), saber hacer (aplicar los conocimientos) y saber estar (comportamiento adecuado, asertividad, empatía).

El análisis del puesto es necesario cuando se crea una empresa, cuando se funda la organización, cuando se crean nuevos puestos, cuando se modifican de manera significativa por nuevas tecnologías o procedimientos o cuando se actualiza el sistema salarial.

El análisis sirve al gerente de RR.HH. básicamente para mejorar el trabajo que realiza el empleado, permitirá también realizar una mejor selección del personal y facilitará efectuar una evaluación objetiva de los subalternos.

Para los empleados, sirve para conocer sus deberes y responsabilidades, y puede ser utilizado como guía para el autodesarrollo.

Para analizar los puestos de trabajo conviene establecer una planificación previa (quién lo hará, cómo, etc.). Será preciso identificar los puestos que se quieren analizar (organigrama), el método será a través de la entrevista, observación del puesto, cuestionario, bitácora del empleado o combinación de todos.

La entrevista tiene la ventaja de la bidireccionalidad de la comunicación con el empleado, pero algunos trabajadores se pueden sentir incómodos pensando que son analizados ellos y no el puesto.

Observar el puesto permite al observador familiarizarse con el puesto y permite ver fallos, pero también puede generar incomodidad en el trabajador y puede haber aspectos que queden ocultos y no se perciban.

Los cuestionarios son muy eficaces cuando hay gran dispersión geográfica de puestos, pero eliminan el contacto entre analista y trabajador del puesto analizado.

El cuaderno de  bitácora del empleado incluye todo lo que éste cree que le pueda implicar una inversión de tiempo, pero puede incluir algo más que no corresponda.

En el análisis han de figurar los siguientes elementos:

• Identificación del puesto
• Fecha
• Resumen del puesto y sus responsabilidades
• Autoridad (mando del que depende)
• Condiciones de trabajo
• En algunos casos, especificaciones