Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo


A lo largo de la relación laboral, por diversas circunstancias, se puede llevar a cabo por parte de la empresa unas modificaciones en el contrato (descenso de la producción, etc.). Éstas se pueden llevar a cabo bajo tres supuestos:

  • Por movilidad funcional.
  • Por movilidad geográfica.
  • Por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.




Movilidad funcional


La empresa tiene trabajadores contratados de acuerdo con sus titulaciones para ejercer sus trabajos. En un momento dado un trabajador puede ser cambiado en la realización de sus funciones, ya sea tanto superiores o inferiores.
Sólo es posible con razones técnicas u organizativas de carácter objetivo que así lo justifiquen .La empresa ha de comunicar esta decisión razonada ante los representantes de los trabajadores. En el caso de realizar funciones superiores a su categoría pr4eofesional durante más de 6 meses en un año y 8 en dos, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Los cambios de funciones no pactados en convenio también podrá hacerse pero será necesario el acuerdo entre las partes afectadas.

La retribución a que tendrá derecho este trabajador será la correspondiente al grupo profesional correspondiente si el cambio es a una categoría superior. En caso contrario se mantendrá la retribución que éste percibía.  No puede haber una disminución salarial.

Características generales:

-          Ha de realizarse respetando la dignidad y sin perjuicio de la formación del trabajador.
-          La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o inadaptación. Si la movilidad es hacia arriba, el trabajador tendrá derecho a formación.
-          La empresa se puede negar a conceder el ascenso.

Movilidad geográfica

Es el desplazamiento de un trabajador contratado para un puesto de trabajo en un centro concreto hacia otro de la misma empresa, implicando un traslado de domicilio.

Los motivos por los que se puede establecer son económicos, técnicos, organizativos o de producción. También por contrataciones referidas a la actividad empresarial relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo.

En el caso del traslado individual el empresario lo comunicará con una antelación mínima de 30 días a la fecha del traslado. El trabajador podrá optar por aceptar el traslado y percibir una compensación por la gastos propios y familiares, también puede optar por la extinción de la relación laboral con indemnización de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades, o bien por trasladarse y denunciarlo ante los juzgados de lo social, que dirimirá entre si éste es justificado o injustificado.

Para el caso de un traslado colectivo (afecta a la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo siempre que ocupe a más de cinco, o en un plazo de dos meses al 10 por ciento de la plantilla). Se abrirá una negociación con los representantes de los trabajadores  y se comunicará a la Autoridad laboral competente y posteriormente se establecerá un período de consulta con los mismos no superior a los 15 días.

El trabajador también puede ser objeto de un traslado voluntario, cuando éste así lo solicita. Casos:

-          Traslado del cónyuge.
-          Víctima de violencia de género.
-          Discapacitados que precisen tratamiento fuera de la localidad de trabajo.
-          Personas que han sufrido daños físicos o psíquicos por actividad terrorista.

También pueden producirse desplazamientos temporales por las mismas razones, siempre que el período sea inferior a doce meses en tres años. La empresa lo comunicará al trabajador como mínimo 5 días antes y si el desplazamiento es de 3 meses el trabajador tiene derecho a 4 días libres.

Igualmente se pueden dar casos de desplazamientos de trabajadores del extranjero a España (empresas establecidas en la Unión Europea). Se excluyen los desplazamientos de marina mercante y la formación. Este tipo de desplazamiento temporal se puede realizar bajo la dirección de una empresa extranjera con contrato con empresa española. También puede ser un traslado de un trabajador de una empresa con centros en el extranjero y España, o por una ETT extranjera.

Los trabajadores afectados tienen garantizadas las condiciones previstas por la legislación española: jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos; vacaciones anuales, cuantía del salario, igualdad de trato y no discriminación, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, derecho de huelga y sindicación, etc.

La empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el traslado e identificar a los trabajadores. En el caso de los países extracomunitarios se deberá aportar el permiso de trabajo previo. Si el desplazamiento es  inferior a una semana no hará falta esa comunicación.

La autoridad laboral lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la agencia Estatal de la Administración Tributaria.

En el caso de desplazamiento de trabajadores en el marco de empresas establecidas en España, las empresas tienen que garantizar también las condiciones del lugar de trabajo (dentro de la Unión Europea).

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo no son permanentes, pueden cambiarse. La empresa pude cambiarlas cuando existan razones de tipo técnico, organizativo o económico. Dichas modificaciones son las que afectan a la jornada de trabajo, el horario, el régimen e trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional.

Esas modificaciones pueden afectar a las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, que deberá modificarse, y pueden afectar a un trabajador o a un colectivo. 


Suspensión del contrato

Existe la posibilidad de suspender el contrato de trabajo (Art. 45 Estatuto de los Trabajadores). Se trata de la interrupción  temporal sin romper el vínculo laboral. Son causas de esta suspensión: El mutuo acuerdo entre partes, por causas establecidas en el contrato, excedencia forzosa, incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia (hasta los  nueve meses), adopción o acogida, privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, por fuerza mayor temporal (autorizado por Trabajo), causas económicas, técnicas u organizativas, por elección para cargo sindical, por ejercicio de cargo público, por derecho a la huelga, por cierre legal de la empresa, suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, formación y actualización profesional, o por violencia de género.

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes. La reincorporación posterior estará garantizada como derecho. Si es por cargo público ser hará tras los 30 días de finalizar el mandato. Si es por incapacidad laboral, dependerá de la valoración médica. Por maternidad será a las seis semanas posteriores al parto y por paternidad, 4. En el caso de adopción y acogida la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por cada menor. Para el riesgo durante el embarazo y lactancia la suspensión al finalizar el riesgo o a los 9 meses (en la lactancia). Y con respecto a la violencia de género no podrá exceder los seis meses, salvo excepciones.

También se contemplan excedencias a solicitud del trabajador. Pueden ser forzosas (obligatorias y computan a efectos de jubilación). Suelen ser por cargo público o trabajo sindical. También pueden ser voluntarias, que requieren antigüedad de un año mínimo en la empresa. No se reconoce el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino el derecho preferente de reingreso cuando haya una vacante. Solo se puede ejercer cada 4 años. Y también pueden ser por cuidado de familiares.


Extinción del contrato

El contrato se puede extinguir por mutuo acuerdo entre las partes, causas consignadas en el acuerdo, expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, dimisión del trabajador, muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador, jubilación, fuerza mayor, despido colectivo, despido disciplinario, decisión del trabajador por violencia de género.

El empresario deberá proponer la liquidación de las cantidades pendientes de pago y el trabajador podrá ser asistido por un representante legal a la firma del finiquito.

La causa más frecuente de extinción es por solicitud del trabajador, que queda sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

La ineptitud sobrevenida del trabajador, la inadaptación a modificaciones técnicas, las faltas de asistencia y la insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos pueden ser causas para la extinción del contrato de trabajo.

No hay comentarios:

Publicar un comentario